FONT SIZE: 小大
[HOME] - [CEOのページ] - [経営方針] - [2008年 就職するなら明朗塾経営方針]

2008年 社会福祉法人 光明会 経営方針

就職するなら明朗塾 CEO 内藤 晃

はじめに

 社会福祉法人光明会は、平成18年10月障害者自立支援法の完全施行とともに「障害者支援施設・就職するなら明朗塾」を新事業体系へ移行させた。法律の理念と障害者の思いをつなぐ福祉サービス事業者としての使命に基づき常に時代の先端を走りたいという思いからである。そしてその思いは施設職員の個性に基づく能力が最大限に発揮される中で具現化するとの確信からである。
 人間にとって就職は人生における幸福実現の一つの手段に過ぎない。また人生の充実、幸福感は「会社で働くこと」ひとつだけでは得られない。会社で働くことと合わせて周辺サービスをトータルにセットで開発して提供しなくては安心できる人生の楽しみを伝えられない(この場合、必ずしも当法人ですべてのサービス提供を独占するという意味ではない。むしろサービスネットワークを組織することを意味する)。人生の喜びをお客様に伝道したいという思いの根源には、喜びを伝えられたお客様と、終生の絆を結びたいという願いがあるからである。お客様が「社会福祉法人光明会」「就職するなら明朗塾」と出会って幸福になること、そして自らそのサービスを利用し続けたいと心から願い続けるようになること、このことこそ私たちが最終的に求めるお客様の姿である。

品質方針

社会福祉法人光明会は、すべての人の存在が必要・必然・最善とされる福祉社会の実現に向けて障害とその支援を科学的に理解することを追究し、顧客の力を信頼し引き出します

顧客のプライバシーを守り顧客の権利を擁護しその可能性を信頼し尊重します

顧客が働くことで自立した人生を設計する支援を常に新規開発しながら提供し続けます

法規制等を遵守し、顧客自身が自らの可能性を承認される安心で安全な環境を提供します

職員が常に研修に取り組むことで支援業務を向上させる職場環境を保証します

地球環境への負荷の低減に取り組みます

さらに、要求事項への適合、品質マネジメントシステムの有効性の継続的改善を行います

(社会福祉法人光明会品質マニュアル第10版)

社会福祉法人光明会は、障害者自立支援法による障害福祉制度・障害福祉施策を最大限に活用する視点をもち、障害福祉サービスの提供を通じてつぎの2点の実現を目指す。

  1. 障害者本人とそのご家族に向けて安心できる障害福祉サービスや関連サービスを提供し、充実した人生設計の支援をする。
  2. 職員が十二分に力を発揮する環境をつくり、提供するサービスが障害者のみならず、企業や地域住民になくてはならないものをめざして継続的改善を施し、持続性を確保する。特に広報重視とリスク分散により制度の改変に左右されない強い企業体質を作り上げる。

1 地域一番店をめざす

 障害者本人、そのご家族、企業そして地域住民が「あるサービス」の利用(あるいは消費)を検討するときに最初に想起する事業所・商店こそ「地域一番店」である。社会福祉法人光明会はその提供するサービスにおいて地域一番店になることをめざす。

1-1 就労支援の目標は30名以上

 社会福祉法人光明会がコミット(宣言)する提供サービスの本質は、上記「品質方針」に示すとおり「顧客が働くことで自立した人生を設計する支援を常に新規開発しながら提供し続けます」である。平成17年度以降「就職するなら明朗塾から一般企業等への就労達成者」を指標として取り組んできている。そこで平成20年度は、企業就労30名以上を目標とする。
 障害者本人・家族・企業・地域(見込み客)に就労への取り組みを伝える「しかけ」づくりが重要である。社会福祉法人光明会がコミットしている「顧客が働くことで……」の支援の実効を伝えていく努力を怠ってはならない。このことが就労意欲喚起に通じるからである。
 「しかけ」の中身は本人・家族・企業への情報提供の手厚さである。ジョブコーチ、企業支援員が就労支援の前線に立つことになるが、本人・家族・企業への支援は情報提供の豊富さによって評価されるものであるから、施設全体でジョブコーチや企業支援員の活動を支える体制であたる。
 特に障害者・家族への求人情報の公開に重点を置く。そのために障害特性によって求人情報の内容を十分理解できない顧客に対して、個別対応という職員の努力が必要とされる。職員に求められているのは、求人情報をもとに適材を見つけることではなく、求人情報をできるだけ多くの方に伝えることである。
 法定雇用率制度に基づき障害者雇用に取り組み模索している企業の「障害者観」「障害者の労働力観」は、福祉施設の職員の持つそれとは異なる。福祉施設と企業のそれぞれの世界が異なるのだから当然である。職員にとってもまた、目の前のほとんどの障害者の就労実態をみていない(未就労という理由から当然ではあるが、就職によってどのような変化が本人に起こるかよくわかっていない)ということを再認識しなければならない。
 職員が適材適所という発想をすることでかえって顧客に対して「ハードル」を突きつけることになることを銘記すべきである。だから適材を見つけようという発想を捨てる。

就職するなら明朗塾の障害者就職支援の着眼点

  1. ジョブマッチングの手法は、入社前ではなく入社をしてから実施するものである
    企業に対して「いますぐここで必要な仕事」をこなせる人材を提供するのではない
    →ジョブマッチとは「適材適所」のこと。現在のスタッフをどのように配置すれば最適の効果が得られるかを現場ごとに検討していくこと。
  2. 求人票の記載内容を鵜呑みにしない
    障害者の働く能力は千差万別であり(労働者の働く能力は千差万別であり)そもそも求人票を作成した担当者が「必要な労働力」を的確に表現できるとは限らない
    →できるだけ多くの障害者労働者に関する情報を提供することで、企業の求人内容が変化してくる
    →求人票の内容に見合った最適なジョブマッチングをしようとすること自体が就職への「ハードル」「障害」そのものになってしまう
  3. 企業に対してできるだけ多くの求職者を紹介する
    企業の人事権、選択権を尊重するとともに保証する
  4. 障害者を「一本釣り」しない
    就労支援者が、求人情報に合うと思われる障害者を選択しない
    実習・見学の応募希望者を広く募る。応募者にはすべて機会を提供する(公平性)
    →働く能力とは働く意欲のことである
    →「就労支援者に気に入られることが最初の関門」とはならないようにする
     『障害者就労の一番の障害は一番身近にいる支援者』とはならないようにする
    →「就労支援者に頼みなさい」は禁句とする
  5. 「施設内訓練」を実習の前提条件としない
    施設には就職を決定する権限はないので、訓練そのものが無意味な場合がある
    →現に障害者を雇用している企業への対応が、いつでも正しいとは限らない 
    →企業が必要としているスキルと施設が教えているスキルが一致するとは限らない
  6. 礼儀正しいビジネスマナー
    就労支援員が歓迎されるには、障害者に関する知識・情報以外のところにポイントがある